Procédure de mise en place du comite social et économique (cse)

Le comité social et économique (CSE), prévu par l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017, est la nouvelle instance de dialogue entre employeur et salariés au sein de l’entreprise. Il doit être mis en place dans toutes les entreprises dont l’effectif est d’au moins 11 salariés au plus tard le 1er janvier 2020.

Le CSE fusionne et se substitue à toutes les autres instances représentatives du personnel : délégués du personnel, comité d’entreprise, et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Conformément à ce que prévoit l’article L.2312-5 et suivants du Code du Travail, le CSE a pour mission de porter les réclamations individuelles ou collectives sur les salaires et l’application de la règlementation du travail auprès de l’inspection du travail, notamment.

En outre, il promeut la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail.

Le CSE est composé de l’employeur, d’une part, et d’une délégation du personnel composée d’un titulaire et un suppléant (deux titulaires et deux suppléants pour les entreprises de 25 à 49 salariés) qui ont été élus, d’autre part. Le mandat de ces derniers est de 4 ans et ils bénéficient du statut de salariés protégés.

Le délégué syndical, s’il existe, est membre de droit du CSE. Le médecin du travail participe aux réunions consacrées aux conditions de travail. L’inspection du travail est quant à elle invitée à certaines réunions, notamment sur les questions de santé et de sécurité.

La procédure de mise en place du CSE au sein de votre entreprise

Le CSE est mis en place à l’issue d’une élection, dont les modalités sont prévues par un protocole d’accord préélectoral conclu entre l’employeur et les organisations syndicales dès lors que l’effectif de l’entreprise a atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs (article L 2311-2 du Code du Travail).

Dans un premier temps, l’employeur informe, par tout moyen, les salariés de la tenue des élections des membres du CSE, et de la date du scrutin, dans les 90 jours précédant ce dernier.

L’employeur est également tenu d’informer les syndicats représentatifs dans l’entreprise, ou si cette dernière n’en est pas dotée, les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national ou interprofessionnel, et les inviter à négocier le protocole d’accord préélectoral, par courrier, 15 jours au moins avant la date de la première réunion de négociation.

Le protocole d’accord préélectoral a pour but de prévoir les modalités d’organisation des opérations électorales

Dans le cas où aucune organisation syndicale ne se présente à la réunion de négociation organisée par l’employeur, ce dernier définit seul les règles relatives aux élections du CSE et à leur déroulé et aucun protocole d’accord préélectoral n’est conclu. 

A noter : si aucun salarié ne s’est porté candidat dans les 30 jours suivant l’information de la tenue des élections, l’employeur n’est pas tenu de mettre en place le CSE, et doit alors rédiger un procès-verbal de carence.

La constitution de la liste des électeurs

Il convient ensuite d’établir la liste des électeurs, qui est constituée par les salariés de l’entreprises remplissant les 3 conditions suivantes : avoir plus de 16 ans révolus et jouir de ses droits civiques, appartenir à l’entreprise au titre la conclusion de tout type de contrat de travail et disposer de plus de 3 mois d’ancienneté au sein de celle-ci, à la date du 1er tour du scrutin.

Les électeurs sont répartis dans des collèges différents, notamment le collège ouvriers et employés, et le collège cadres, pour les entreprises de plus de 24 salariés.

Pour les entreprises dont l’effectif est composé de 11 à 24 salariés, un collège unique réunira l’ensemble des électeurs.

La liste des électeurs doit être publiée au moins 4 jours avant le 1er tour du scrutin, sauf si le protocole préélectoral, s’il existe, prévoit un délai différent.

Les candidats à l’élection du CSE

Tous les salariés de l’entreprise qui sont électeurs et inscrits sur les listes électorales (voir conditions ci-dessus), dès lors qu’ils ont 18 ans révolus, qu’ils disposent d’un an d’ancienneté au sein de l’entreprise et qu’ils n’ont pas de lien familial direct avec l’employeur, peuvent se porter candidat l’élection du CSE.

Dans le cas où des organisations syndicales ont négocié avec l’employeur un protocole d’accord préélectoral et ont ainsi pris part à la procédure de mise en place du CSE, c’est à ces dernières que revient la mission d’élaborer les listes de candidats, en respectant certaines obligations, notamment le devoir de parité hommes/femmes, proportionnellement à la répartition existant au sein de l’entreprise.

L’élection des membres du CSE

Une fois que les candidatures ont été recueillies et validées, et à l’approche de la date du scrutin, les bulletins de vote doivent être transmis à l’ensemble des électeurs, une semaine au moins avant la tenue des élections, de préférence par voie postale.

Le vote peut se faire par correspondance ou par voie électronique, à condition de respecter un certain nombre d’obligations, notamment sur le plan de la confidentialité.

Le jour du scrutin, il convient de composer un bureau de vote, dont l’employeur ne doit pas faire partie, et dont un Président doit impérativement être nommé. Le dépouillement se fait immédiatement après le scrutin, en public.

Lorsque des organisations syndicales sont intervenues dans l’organisation de l’élection, le 1er tour du scrutin est réservé aux candidats issus des listes syndicales. Dans le cas où les syndicats n’ont présenté aucune candidature, l’employeur doit transmettre un procès-verbal de carence à l’Inspection du Travail, et organiser un second tour dans les 15 jours suivants, où les électeurs votent pour des candidats « sans étiquette ».

Les résultats sont ensuite proclamés et un procès-verbal des élections est rédigé par une personne habilitée.

Les sanctions en cas d’absence de mise en place d’un CSE dans votre entreprise

L’employeur ne mettant pas en place de CSE au sein de son entreprise, dès lors que les conditions d’effectif salarié l’y oblige, commet un manquement, qui peut être considérée comme un délit d’entrave à la libre désignation des membres de la délégation du personnel, qui est sanctionné par une amende de 7 500 € et 1 an de prison.

Lorsque ce délit d’entrave est commis par une personne morale, la peine peut être accompagnée par la diffusion de la décision, la dissolution judiciaire de la société, la fermeture de l’établissement ayant servi à commettre l’infraction ou encore le placement sous surveillance judiciaire pour 5 ans (Article 131-39 du Code Pénal).

Par ailleurs, en matière sociale, l’absence de CSE dans une entreprise qui est légalement tenue de le mettre en place peut entrainer le versement de dommages et intérêts à tout salarié pour non-consultation du CSE, notamment en cas de licenciement pour inaptitude ou d’inopposabilité au règlement intérieur.

La procédure de mise en place du CSE répond à un formalisme précis et se doit de respecter un certain nombre d’obligations légales.

Notre service juridique, formé sur les problématiques de la mise en place et du fonctionnement du CSE, vous propose de vous conseiller et de vous accompagner durant toute la procédure des élections du CSE.